توسعه سازمانی (چالش‌ها و مقاومت‌های درون سازمانی)
مقدمه
در دنیای امروز تغییر تنها حقیقت ثابتی است که ما را احاطه کرده است. در تجارت هم این موضوع صادق است. در دنیای کسب وکار دو نکته را باید همیشه به خاطر سپرد: اول اینکه شرایط همیشه در حال تغییر است و دوم اینکه مدیریت افراد نمی‌تواند کار ساده‌ای باشد. در حال حاضر و در همه‌گیری بیماری کرونا، این موضوع پیچیده‌تر شده و چالش‌های تازه‌ای را پیشِ روی صاحبان کسب‌وکار قرار داده است. تغییرات به طور معمول برای کارکنان دشوار و ناراحت کننده خواهد بود. به همین خاطر برای توسعه سازمانی و ایجاد پیشرفت، لازم است که تغییرات و اثرات آنها را بر افراد مختلف و از جوانب مختلف مَد نظر قرار گیرد و بر اساس آن اقدامات لازم صورت پذیرد. در این مقاله، روش‌هایی برای مدیریت مقاومت‌های درون سازمانی و نیز مواجهه با چالش‌ها در هنگام ایجاد تغییرات و توسعه سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. با ما همراه باشید.
انواع تغییرات به منظور توسعه سازمانی
به طور معمول می‌توان گفت که در سازمان‌ها دو نوع تغییر کلیدی در راستای توسعه سازمانی وجود دارد. اولی تغییرات عملیاتی یا تکنیکی است و دومی تغییرات اجتماعی. آگاهی از تفاوت این دو اهمیت زیادی برای مدیریت مقاومت در برابر تغییر در سازمان و چالش‌های ناشی از آن دارد.
در ساختار سازمانی باید گفت که تغییر عملیاتی می‌تواند به عنوان آنچه انجام می‌دهیم و نحوه‌ی انجام آن تعریف شود. به عناون مثال در یک شرکت تولیدکننده خودرو ممکن است که کارگر خط تولید از روش دستی برای اتصال چرخ‌ها به محور استفاده کند. اگر ابزار بسیار پیشرفته‌ای برای انجام این کار به او داده شود، یک تغییر عملیاتی انجام شده است. در اینجا کارگر باید به جای استفاده از نیروی خود، مهارت متفاوتی را یاد بگیرد.
همین شرایط می‌تواند باعث بروز تغییرات اجتماعی نیز بشود و بر روی تعاملات کارگر با دیگران و روابطشان اثر گذارد. این نوع تغییر شدیدترین مقاومت‌ها را در میان افراد با خود به همراه دارد. بنابراین هنگام رویارویی با مقاومت‌های درون‌سازمانی و چالش‌ها باید این امر کاملاً مورد توجه قرار گیرد.
دلایل مقاومت‌های درون‌سازمانی در برابر تغییرات مربوط به توسعه سازمانی
جان کاتر و لئونارد شلزینگر در تحقیقاتی که بر روی مقاومت در برابر تغییر انجام دادند، نتیجه گرفتند که به طور معمول چهار موقعیت وجود دارد که افراد در برابر رشد و توسعه سازمانی مقاومت می‌کنند:
موقعیت اول: منافع شخصی:
وقتی افراد باور داشته باشند که در نتیحه تغییر ممکن است چیزهای ارزشمندی را از دست بدهند، این احتمال وجود دارد که در برابر آن مقاومت کنند. افراد اغلب بر روی منافع شخصی خود تمرکز می‌کنند (هر فرد، منافع خاص خودش را دارد) و در واقع می‌توان گفت که منافع سازمان برایشان در اولویت قرار ندارد. بنابراین این دیدگاه می‌تواند به مقاومت گروهیِ افراد در برابر توسعه سازمانی بینجامد.
به عنوان مثال اگر در یک کارگاه تولیدی، خطوط تولید دستی به اتوماتیک تبدیل شوند و روش گزارش‌دهی کارگران دیگر مثل قبل به طور مستقیم در تعامل با مدیران بالاتر نباشد، در اینصورت آنها درمی‌یابند که ارتباط خود را با رئیسشان از دست داده‌اند، در نتیجه این احساس را خواهند داشت که دیگر صدایشان شنیده نمی‌شود. بنابراین در پی مقاومت در برابر این تغییر برمی‌آیند و در جستجوی دلایلی هستند که عنوان کند روش جدید جوابگوی سازمان نیست و هر خطای کوچک یا ایرادی بر گردن این تغییر خواهد بود.
موقعیت دوم: عدم درک و عدم اعتماد
نداشتن درک درست در مورد پیامدهای تغییرات ایجاد شده هم باعث مقاومت در برابر توسعه سازمانی خواهد بود. نبود اعتماد میان مدیرانی که تغییرات را اعمال می‌کنند و کارکنان باعث می‌شود که این سوءتفاهم تشدید شود. به عنوان مثال در موردی که در بالا در خصوص اتوماتیک شدن خط تولید مطرح شد، اگر کارگر معتقد باشد که این فناوری باعث می‌شود زمان کمتری برای انجام وظایف مشابه نسبت به قبل مورد نیاز باشد، در نتیجه باور خواهد داشت که شغلش در معرض تهدید قرار دارد یا اینکه دیگر انجام اضافه کاری برایش امکان‌پذیر نخواهد بود و درآمدش کاهش خواهد یافت. در این شرایط کارگران به گفته‌های مدیران در رد این موضوع چندان توجهی نشان نخواهند داد. بنابراین اعتماد هنگام انجام تغییرات در راستای توسعه سازمانی، نقشی بسیار اساسی خواهد داشت.
موقعیت سوم: ارزیابی‌های متفاوت
این وضعیت زمانی ایجاد می‌شود که افراد اثرات حاصل از تغییر را به نحو متفاوتی از مدیران ارزیابی می‌کنند. به عنوان مثال در همان مثال خودکار شدن خط تولید، ممکن است مدیرانِ ایجادکننده تغییرات، اطلاعاتی داشته باشند که کارگران از آن بی‌خبرند. ممکن است در شرایط جدید دیگر گزارش‌دهی مثل قبل بر عهده کارگران نباشد و به دلیل ملزومات جدید لازم باشد که نیروهای جدید دیگر به انجام آن بپردازند. اما از نظر کارگران این کار ضروری نیست و تصور می‌کنند که استخدام نیروی جدید برای اخراج نیروهای قدیمی انجام می‌شود.
موقعیت چهارم: تحمل پایین در برابر تغییر
برخی افراد از تغییر می‌ترسند زیرا آنها نگران هستند که نتوانند مهارت‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز را ارتقاء دهند. این موضوع به ویژه در شرایطی که نیاز به تغییرات سریع دارد صادق است، هر چقدر تغییر بزرگ‌تر و سریع‌تر باشد، پذیرش آن برای افراد دشوارتر خواهد بود. همچنین شکست‌های قبلی در برابر تغییرات ایجاد شده می‌تواند باعث ایجاد ذهنیت منفی در افراد و ایجاد مقاومت در برابر تغییرات باشد.
چالش‌های موجود در برابر تغییرات ناشی از توسعه سازمانی
چالش اول: اهداف متضاد
گاه ممکن است مدیران سازمان نسبت به هدف نهایی توافق نداشته باشند. این تضاد ممکن است منجر به طغیان‌های مالی شود و به دلیل ارتباط ضعیف میان مدیران مختلف رخ می‌دهد.
چالش دوم: عدم درک صحیح از تغییرات
عدم درک صحیح علاوه بر اینکه می‌تواند باعث ایجاد مقاومت افراد شود همچنین می‌تواند چالش‌هایی را نیز درون سازمان ایجاد کند زیرا وقتی افراد دقیقا متوجه نشوند که چه تغییری ایجاد شده است نمی‌توانند بر اساس آن عمل کرده و الزامات مورد نیاز برای رویکردهای جدید را برآورده سازند.
چالش سوم: بهبود عملکرد برای افزایش کارایی
یکی از چالش‌های بسیار مهم بهبود عملکرد کارکنان هنگام ایجاد فرایندهای توسعه سازمانی است. در واقع هدف آن است که بهبود عملکرد کارکنان سبب پاسخگویی بهتر در سازمان به نیازها و وظایف محوله بشود.
چالش چهارم: تشخیص نیازهای توسعه‌ی شغلی
یکی از چالش‌های همیشگی در سازمان‌های مختلف، حضور کارکنان از نسل‌های مختلف در کنار هم است که هر یک از آنها نیازمندی‌های مختص خود را در زمینه‌ی آموزش شغلی دارند. در نتیجه هنگام انجام فرایندهای توسعه سازمانی این موضوع می‌تواند باعث ایجاد چالش شود.
چالش پنجم: تعامل با نیروی کار
تنوع کارکنان در بخش‌های مختلف همراه با توانمندی‌ها و خصوصیات مخصوص به خود، یکی از چالش‌های موجود بر سر راه ایجاد تغییرات است زیرا باید بتوان آنها را در موقعیت متناسب با توانمندی‌های خود قرار داد.
چالش ششم: مدیریت کارکنان از راه دور
به طور معمول به دلیل وظایف بسیار گسترده مدیران و تعداد زیاد کارکنان، امکان مدیریت و برقراری ارتباط به صورت مستقیم با آنها وجود ندارد و این موضوع به خصوص در هنگام ایجاد تغییرات در سازمان، بیشتر نمایان خواهد شد. بنابراین چالش مهم دیگر بر سر راه توسعه سازمانی امکان مدیریت از راه دور کارکنان است.
چالش هفتم: رشد استعدادها
هنگام ایجاد تغییرات در سازمان، یکی از چالش‌های مهم پیشِ رو عدم توجه به استعداد و پتانسیل کارکنان است و گاه آنها امکان رشد نخواهند داشت. بنابراین این موضوع هم می‌تواند به چالش‌هایی بینجامد.
البته چالش های بسیار زیاد دیگری نیز وجود دارد که با توجه به نوع کسب و کار، نوع سازمان، موقعیت جغرافیایی و زیستی افراد که قابل بررسی خواهند بود.
غلبه بر مقاومت‌ها و چالش‌های درون‌سازمانی
برای غلبه بر مقاومت‌ها و چالش‌ها در برابر تغییرات مربوط به توسعه سازمانی باید هفت جنبه را در سازمان مورد توجه قرار داد:
جنبه اول: ارتباطات و آموزش
مسائل معمولی که باعث مقاومت و ایجاد چالش در برابر تغییر می‌شوند، ترس از چیزهایی است که افراد نمی‌شناسند و درک اشتباه از دلیل تغییر است. بنابرین لازم است پیش از ایجاد تغییرات به طور دقیق آموزش و برقراری ارتباط موثر در این خصوص صورت پذیرد. در نتیجه افراد می‌توانند تغییرات را منطقی ارزیابی کرده و به شکلی مثبت با آن برخورد کنند. برای اینکه همه افراد در جریان موضوع قرار بگیرند لازم است مدیران هر بخش به طور کامل و دقیق موضوعات را به اطلاعات نیروهای بخش خود برسانند.
جنبه دوم: مشارکت
باور نداشتن به این موضوع که تغییرات ناشی از توسعه سازمانی موثر واقع شوند، می‌تواند به مقاومت در برابر تغییر و چالش‌های بعدی بینجامد. به همین طریق وقتی افراد مورد مشورت قرار نگرفته و تغییر بر آنها تحمیل شود، به احتمال زیاد مقاومت بیشتری وجود خواهد داشت. بنابراین مهم است که افرادی که تغییرات را ایجاد می‌کنند و مجریان این تغییرات با هم مشارکت داشته باشند.
در پژوهشی که در سال 2011 انجام شد، معلوم شد که مشارکت، باعث کاهش مقاومت در برابر تغییر و در نتیجه چالش‌های مربوط به آن شده و به تغییرات مثبتی مانند پذیرش و آمادگی، حس شایستگی و حس اعتماد می‌انجامد. همچنین مشارکت با پایین آوردن استرس افراد باعث تمایل بیشتر برای تغییر خواهد شد.
جنبه سوم: عوامل تغییر
بهتر است گروهی از افراد مناسب برای اجرای تغییرات در سازمان انتخاب شوند تا با موافقت شخصی و باور به تغییرات در مسیر توسعه سازمانی بتوانند در کنار مدیران نقش نیروی حمایتی را در میان کارکنان ایفا کنند. در نتیجه با کمک آنها بقیه افراد نیز با این روند همراه شده و پذیرش تغییرات راحت‌تر انجام می‌شود و در نهایت باعث از بین رفتن چالش‌ها خواهد شد.
جنبه چهارم: پشتیبانی
ایجاد تغییرات در سازمان‌ها به طور معمول با تغییر روال عادی همراه است و افراد را از منطقه امن خود خارج می‌سازد. این امر همچنین می‌تواند باعث فرسودگی افراد در سیستم شود. در نتیجه لازم است که افراد از حمایت‌های لازم برای توسعه برخوردار شوند. حمایت مستلزم آن است که مدیران با نیروهای خود ارتباط برقرار کنند که امری زمان‌بر است و مدیران حرفه‌ای از روش‌های موثری استفاده می‌کنند. تنها در این صورت است که می‌توان در غلبه بر مقاومت و چالش‌های مربوط به ایجاد تغییرات نقشی اساسی داشت.
جنبه پنجم: توافقنامه
مقاومت در برابر تغییر ناشی از توسعه سازمانی زمانی رخ می‌دهد که افراد احساس کنند به شکلی منفی ممکن است تحت تاثیر پیامدهای آن قرار گیرند. این مقاومت به چالش‌های بعدی می‌انجامد که می‌تواند بر روند توسعه سازمانی و نحوه انجام آن اثر داشته باشد. به عنوان مثال این اثر ممکن است بر روی درآمد یا موقعیت شغلی باشد یا تلاشی مضاعف برای ایجاد تغییر بدون پاداشِ مناسب باشد که به عملکرد نامطلوب کارکنان می‌انجامد.
در نتیجه برای مقابله با این نوع مقاومت می‌توان راهکارهای تشویقی را در نظر داشت. به عنوان مثال این تشویق می‌تواند شامل اضافه حقوق و مزایا یا سایر روش‌های مشابه باشد که بهتر است از قبل بر سر نحوه انجام آن با کارکنان توافق کرد.
جنبه ششم: به عضویت گروه درآمدن
می‌توان افرادی که بیشترین مقاومت در برابر تغییر دارند در یک گروه جمع کرد. در این صورت امکان سرایت مخالفت به دیگر افراد کاهش خواهد یافت و سازمان با چالش کمتری مواجه خواهد بود زیرا عوامل اصلی مخالفت به صورت متمرکز به عضویت یک گروه درآمده‌اند تا رصد کردن و مدیریت آنها راحت‌تر باشد اما گاه این احتمال وجود دارد که در چنین گروه و موقعیتی اثر شدیدتری برای مقاومت در برابر تغییر داشته باشند زیرا یک جبهه مخالفت قوی در یک نقطه ایجاد شده که می‌تواند چالش بسیار جدی را در سازمان ایجاد کند. بنابراین در انجام این استراتژی باید حتماً به هر دو جنبه‌ی آن توجه کافی داشت.
جنبه هفتم: اجبار
گاه لازم است تا افراد را وادار به پذیرش تغییرات کرد. البته این شرایط مربوط به زمانی است که افراد احساس می‌کنند نمی‌توانند مهارت‌های جدید مورد نیاز را بیاموزند و باعث ایجاد مشکلات و چالش‌های بعدی درون سازمان خواهند شد. این روش می‌تواند شامل تهدیدات یا صدور بخشنامه ها یا دستورالعمل هایی باشد تا افراد را وادار به انجام روندهای تغییریافته کند. اگر سرعت تغییر مورد نیاز بسیار بالا باشد، احتمالاً این تنها راه حل موجود است. اشکال عمده‌ی این استراتژی این است که مقاومت را از بین نمی‌برد و این احتمال وجود دارد که در مراحل بعدی به شکلی شدیدتر خود را نشان دهد.
سخن پایانی دکتر امین اردلان …
همان‌طور که با مطالعه این مطلب دریافتید، به مقاومت‌ها و چالش‌ها در انجام فرآیندهای توسعه سازمانی پرداختیم. تحقیقات نشان داده‌اند که مقاومت در برابر تغییر یک واکنش روانی در افراد است. به بیانی دیگر همیشه باید در برابر تغییرات انتظار مقاومت را داشت. مدیریت مقاومت در برابر تغییر مستلزم آن است که ابتدا دریابیم چرا افراد در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، سپس دلایل مقاومت را مشخص کنیم.
پس از آن می‌توان رویکردهای استراتژیک را برای کاهش مقاومت به کار برد. همچنین در این مطلب به چالش‌های پیشِ رو در برابر تغییرات پرداختیم. تنها با شناسایی عوامل چالش و مقاومت است که می‌توان به رفع آنها اقدام کرد. شما می‌توانید با ارائه نظرات خود در مورد این مطلب، ما را در بهبود کیفیت مطالب یاری کنید. امیدواریم که از مطالعه این مقاله لذت برده باشید. نظر شما در مورد اهمیت توسعه سازمانی و توسعه فردی هر یک از کارکنان و نحوه برقراری یک ارتباط اثربخش بین آنها چیست؟ خواهشمندیم نظرات خود را با ما به اشتراک بگذارید.
