تفاوت بین توسعه سازمانی و منابع انسانی
مقدمه
نحوه مدیریت فرآیند‌های مربوط به کارکنان، از استخدام گرفته تا کارآموزی و دیگر مسائل، می‌تواند تحت تاثیر دو عامل مهم باشد، این دو عامل عبارتند از مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی. به عنوان مثال، استخدام منابع انسانی برای هر شرکتی مورد نیاز است، اما مدیریت عملکرد کارکنان نیز به نوعی در جهت توسعه سازمان محسوب می‌شود. شباهت‌های زیادی بین این دو وجود دارد که باعث شده برخی این دو حوزه را، یکسان یا مشابه در نظر بگیرند اما تفاوت‌های مشخصی نیز بین این دو وجود دارد. در ادامه به صورت جداگانه توسعه انسانی و سازمانی را بررسی می‌کنیم و به بیان شباهت‌ها و تفاوت‌های آنها خواهیم پرداخت.
توسعه سازمانی (OD) چیست؟
در توسعه سازمانی، همانطور که در کتاب تغییر و توسعه سازمان اثر کریستوفر جی ورلی و توماس جی گامینگز تعریف شده است، از علوم رفتاری برای توسعه، بهبود و تقویت استراتژی‌ها، ساختارها و فرایندها استفاده می‌کند. همه این‌ها به منظور افزایش بهره‌وری کلی انجام می‌شود. درک فرایندهای مربوط به توسعه سازمانی ساده نیست. در این روش در واقع از حقایق و ارقام فرایندهای مبتنی بر علم برای پیاده سازی تغییرات در یک شرکت استفاده می‌شود.
این فرایند در واقع می‌گوید “راههای جدید را امتحان کنید و ببینید چه اتفاقی می افتد”. در عوض، متخصصان این حوزه از یافته‌های علمی برای ایجاد یک فرآیند ساختار یافته و کنترل شده استفاده می‌کنند. توسعه سازمانی می تواند برای پیاده سازی تغییرات سازمانی در سراسر شرکت استفاده شود یا حتی در یک واحد کوچک اداری اعمال شود.
هدف توسعه سازمانی چیست؟
توسعه سازمانی به منظور افزایش بهره‌وری در یک سازمان صورت می‌گیرد. درصد موفقیت را می‌توان با عملکرد مالی، رضایت مشتری، مشارکت اعضای سازمان و افزایش ظرفیت‌های کسب وکار اندازه گیری کرد. روش‌های اندازه‌گیری موفیقت و آنالیز آن برای هر شرکت متفاوت است. درحالی که یکی ممکن است بر درآمد بیشتر متمرکز باشد، دیگری ممکن است از توسعه سازمانی برای بهبود فرهنگ شرکت یا ارتقاء ارزش‌های شرکت در سراسر محیط کار استفاده کند.
البته بنا بر نظر دیجیتال اِچ آر تِک، مهم‌ترین هدف از اجرای توسعه سازمان باید افزایش رقابت پذیری باشد. مزیت رقابتی چیزی است که کالاها یا خدمات یک شرکت را نسبت به سایر گزینه‌های مشتری ارجحیت می‌بخشد. همین موضوع باعث خواهد شد که شرکت در رقابت میان غول‌های بازار پیروز شود.
نمونه هایی از توسعه سازمانی
کتاب تغییر و توسعه سازمان اثر کریستوفر جی ورلی و توماس جی گامینگز که به آن اشاره کردیم، فصل هایی را به نمونه‌هایی از توسعه سازمانی اختصاص داده است. این کتاب نمونه هایی را به عنوان تکنیک یا مداخله معرفی کرده است. این موارد عبارتند از: مداخلات فرایند انسانی، مداخلات تکنو-ساختاری، مداخلات مدیریت منابع انسانی و مداخلات تغییر استراتژیک. در ادامه برای درک بهتر، خلاصه ای مختصر از هر یک آورده شده است.
1-مداخلات فرایند انسانی
مداخلات فرایند انسانی به دو دسته رویکردهای شخصی و رویکردهای سازمانی تقسیم می شوند.
دسته اول رویکردهای فرایند بین فردی شامل مشاوره فرایند، مداخلات شخص ثالث و ایجاد تیم است. مشاوره فرایندی به شخص کمک می‌کند تا رفتارهای خود را درک، تشخیص و بهبود بخشد. مداخلات شخص ثالث بر ناسازگاری بین افراد متمرکز است. تیم سازی به افراد کمک می کند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند و اهداف گروه را در اولویت قرار دهند.
دسته دوم رویکردهای سازمانی شامل حل مشکلات سازمانی، رهبری و انجام وظایف بین گروه‌ها است. این رویکردها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان خود را به شناسایی و مقابله با مسائل تشویق کنند. رویکردهای سازمانی همچنین شامل حل تعارض میان گروه‌های بزرگ است که به همه ذی نفعان اجازه می‌دهد به طور همزمان با یکدیگر تعامل داشته باشند.
2-مداخلات تکنو-ساختاری
مداخلات تکنو-ساختاری، برنامه‌هایی هستند که بر فناوری و ساختار یک سازمان تمرکز دارند. این برنامه‌ها شامل طرح‌های ساختاری است، که از شیوه‌های سنتی تقسیم کار یک شرکت (مانند ساختارهای کاربردی، تقسیم بندی و ماتریس) فاصله می گیرد. قبل از تعیین اینکه کدام ساختار مناسب است، شرکت‌ها باید مشکلات خود را تشخیص دهند. به عنوان مثال، یک رویکرد تکنو-ساختاری ممکن است تنها به کاهش برخی هزینه‌های سازمان محدود شود و نیاز به تغییر ساختار کلی نباشد.
این مداخلات همچنین باید به منظور افزایش کیفیت کار صورت گیرد و صرفاً برای همگام شدن با سایر سازمان‌ها نباشد. برای مثال گاهی اوقات انجام مداخلات مبتنی بر تکنولوژی هیچ بهبودی در روند کار ایجاد نخواهد کرد.
3-مداخلات مدیریت منابع انسانی
مداخلات مدیریت منابع انسانی نحوه مدیریت کارکنان را بررسی می‌کند. این مداخله معمولاً از طریق بررسی عملکرد افراد، توسعه مهارت‌های کارکنان و مدیریت پاداش انجام شده و در نهایت باعث توسعه سازمانی خواهد شد.
در این روش باید عملکرد همه کارکنان به صورت مداوم رصد شود. در توسعه مهارت کارکنان آموزش‌های لازم به کارکنان داده می‌شود تا روند کار خود را یا جایگاه شغلی خود را ارتقاء دهند. مدیریت پاداش و توبیخ نیز می‌تواند در این زمینه بسیار کارآمد باشد، به شرطی که به موقع و به صورت درست از آن استفاده شود.
4-مداخلات تغییر استراتژیک
در این نوع مداخله ماهیت و شخصیت اصلی سازمان هدف گرفته می‌شود. این مداخلات انقلابی فراتر از ایجاد تغییرات کوچک است و در عوض بر تغییر دیدگاه شرکت نسبت به خود و محیط اطرافش متمرکز است. مداخلات استراتژیک شامل تغییر تحولی، تغییر مداوم و تغییر فراسازمانی است.
تغییر تحولی شامل تغییر ساختار شرکت و نحوه عملکرد کلی آن است. تغییرات مداوم به علت حجم وسیع تغییرات باید در طول زمان رخ دهد و تغییرات فراسازمانی شامل ادغام و یا تقسیم سازمان به نهاد‌هایی کوچکتر است. همه موارد فوق به تدریج باعث توسعه سازمانی خواهد شد.
منابع انسانی چیست؟
هدف بخش منابع انسانی یا Human Resource مدیریت کارکنان، از جذب و استخدام تا پایان کار است. این فرآیند می‌تواند شامل جذب، استخدام، عضویت، نگهداشت، حقوق و دستمزد، جبران خسارت، حضور و غیاب، مزایا و مدیریت عملکرد، توسعه و برنامه ریزی و جانشینی افراد، بازنشستگی و … باشد. مدیریت منابع انسانی باید همه این کارها را متناسب با اهداف کلی و از پیش تعیین شده سازمان انجام دهد. مدیریت منابع انسانی همچنین موظف است ریسک کار برای کارکنان را نیز کاهش دهد، این موضوع می‌تواند به ارائه حقوق متناسب با سختی کار و یا پرداخت غرامت و یا حتی موارد بیمه‌ای مربوط شود.
هدف منابع انسانی استخدام، مدیریت و رشد کارکنان است. اما همانطور که گفته شد، مدیریت منابع انسانی باید به گونه‌ای باشد که شرایط کار مناسب را برای کارکنان نیز فراهم کرده و از حقوق آنها صیانت نماید. برخی از این موارد در ادامه آمده است:
1-ایجاد فرصت برابربه راحتی با رعایت شرایط استخدام، کارکنان جدید را استخدام کنید. سیستم ردیابی متقاضیان می‌تواند گروه‌های متفاوتی از متقاضیان را به صورت خودکار شناسایی و به سمت شما روانه کند. دپارتمان‌های منابع انسانی می‌توانند از این سیستم برای ردیابی افرادی که شرکت به آنها نیاز دارد، استفاده کنند. رعایت این مورد برای کارفرمایانی که از مقررات فرصت برابر شغلی پیروی می کنند ضروری است (به این معنی که در استخدام افراد از پارتی بازی پرهیز می‌کنند).
2-سیستم حمل و نقلسیستم حمل و نقل برای کارکنان باید سریع، بهینه و امن باشد. به کارکنان جدید اجازه دهید اطلاعات شخصی خود را با رضایت شخصی تکمیل کنند و در حین امضای هر قراردادی از مفاد آن آگاهی کامل داشته باشند. اطمینان حاصل کنید که این موارد برای همه‌ی کارمندان به صورت یکسان اجرا خواهد شد.
3-طراحی سیستمی یکپارچه به منظور پرداخت حقوق و مزایااز وظایف مدیریت منابع انسانی طراحی سیستمی یکپارچه به منظور پرداخت حقوق و مزایا است. این موضوع باعث کاهش بروز خطا در پرداختی‌ها و همچنین کمتر شدن کاغذبازی های اداری رایج می‌شود. این سیستم باید به صورت خودکار زمان حضور و غیاب کارکنان ساعتی را پیگیری کند، بنابراین کارفرمایان می‌توانند هزینه‌های نیروی کار را کنترل کنند و همچنین هرگونه حقوق اضافی مربوط به اضافه‌کاری را به صورت دقیق محاسبه و پرداخت کنند.
همین موضوع تاثیر به سزایی را بر روند توسعه سازمانی خواهد گذاشت. در این سیستم امکان تقلب و دور زدن قوانین وجود ندارد و کارکنان نیز با توجه به این موضوع در رعایت نظم موجود خواهند کوشید و اطمینان خواهند داشت که کوچک‌ترین تلاش آنها نیز محاسبه خواهد شد.
4-پرداخت دستمزدهای رقابتیپرداخت دستمزدهای رقابتی از دیگر وظایف مدیریت منابع انسانی است. بخش‌های منابع انسانی باید دستمزدها را بر اساس شرایط سازمان در بازار پرداخت نمایند. این موضوع باعث می‌شود کارمندان خود را به صورتی جزئی از بدنه کلی سازمان احساس کنند و در جهت بهبود شرایط کار تلاش کنند. البته ناگفته نماند که حقوق افراد نباید از حقوق پایه وزارت کار کمتر باشد. منابع انسانی می‌تواند با استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت مالی برای ارزیابی تأثیر احتمالی تغییرات دستمزد بر بودجه شرکت استفاده کند و نتایج به دست آمده را به مدیریت ارشد انتقال دهد.
5- شفافیت در بیمه هاارائه شفافیت در مورد بیمه درمانی نیز از دیگر وظایف مدیریت منابع انسانی است. این بخش باید به کارکنان اجازه تصمیم‌گیری در این خصوص را از طریق ثبت نام آزادانه بدهد. به این ترتیب کارکنان برخی تغییرات را خود اعمال می‌کنند، می‌توانند برخی بندهای حقوق را کسر، اضافه یا حذف کنند، بنابراین کارفرمایان مجبور نیستند خودشان اقدام به اعمال یک سری از تغییرات کنند و از عواقب آن نگران باشند. البته از ویژگی‌های یک سیستم مدیریتی خوب این است که بهترین پیشنهادات را به صورت پیشفرض برای همه‌ی کارکنان خود در نظر بگیرد.
6-بهره گیری از نظرات نیروی انسانیبه منظور تسهیل روند توسعه سازمانی، مدیریت منابع انسانی موظف است که در حین اجرای خط مشی‌ها و رویه‌ها، کارکنان را نیز درگیر موضوع کند و نظر آنها را نیز جویا شود. منابع انسانی به طور مستقیم در مدیریت و توسعه عملکرد کارکنان سازمان دخیل است و کارکنان نیز باید از حق تصمیم‌گیری و ارائه پیشنهاد در خصوص حیطه کاری خود برخودار باشند. این موضوع همچنین بازخورد ارزشمندی از کارمند در مورد موقعیت و آینده خود در شرکت به تیم مدیریت ارائه می‌دهد.
7-آموزش کارکنانعلاوه بر موارد فوق یکی دیگر از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی پرداختن به بحث آموزش کارکنان است. این موضوع تاثیر بسیار مثبتی در روند کار سازمان خواهد داشت. این آموزش می‌تواند به صورت از راه دور یا به صورت حضوری و کارگاهی باشد. آموزش مداوم را در سر لوحه کار سازمان قرار دهید و به جای گذاشتن اجبار برای کارکنان، از شیوه‌های تشویقی به منظور شرکت آنها در این دوره‌های آموزشی استفاده کنید. سازمان‌های موفق امروزه واحدی جدا در بخش مدیریت منابع انسانی را به منظور آموزش کارکنان اختصاص داده‌اند.
تفاوت‌های منابع انسانی و توسعه سازمانی در چیست؟توسعه سازمانی و منابع انسانی اغلب اشتباه گرفته می‌شوند زیرا هنگام مدیریت کارکنان در مواردی با یک دیگر همپوشانی دارند. مدیریت عملکرد، توسعه کارکنان و مدیریت مزایا همگی بر دوش منابع انسانی است. این حوزه مدیریتی نیز باید مستقیماً با اهداف شرکت در ارتباط باشد و مطابق با آن عمل کند. اما تعیین اهداف استراتژیک، یعنی افزایش تولید، افزایش فروش و کاهش هزینه‌ها، همه از طریق مدیریت عملکرد و توسعه سازمانی به دست خواهد آمد. بنابراین میان این دو مفهوم مرز باریک و عمیقی وجود دارد که باعث می‌شود یک سازمان روند روبه رشد خود را ادامه داده و یا درگیر مشکلات متعدد شود.
اگر تیم توسعه یک شرکت بخواهد مداخلات تکنو-ساختاری را در خط تولید خود پیاده کند، کارفرمایان باید از ابتکارات توسعه ای برای آموزش کارکنان در راستای مشاغل جدید استفاده کنند. یا اگر متخصصان توسعه بخواهند مداخلات تیم سازی را پیاده کنند، مدیریت عملکرد باید بازخورد 360 درجه ای را ارائه دهد تا مدیران بتوانند از نحوه همکاری تیم‌ها مطلع شوند.
بهبود تنوع نیز بخشی از حوزه کاری منابع انسانی است. استخدام گروه‌های متنوع‌تری از نامزدها مستلزم برخورداری منابع انسانی گسترده‌ای است. به کارگیری نیروی کاری متنوع که در آن پراکنش جنسیتی، نژادی و حتی سنی رعایت شده باشد؛ امروزه یکی از فاکتورهای مهم در مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود. منابع انسانی همچنین باید در خصوص استفاده از اقلیت‌ها به کارکنان سابق خود آموزش دهد، برای مثال آنها را در خصوص ادبیات و رفتارهای جنسیت زده و یا نژادپرستانه آگاه نماید. این تنوع همچنین به فرآیند تیم سازی و کسب اطلاعات در خصوص بازارهای هدف نیز کمک خواهد کرد، چراکه شما در نهایت تیمی شامل همه سلیقه‌ها خواهید داشت که این موضوع به رشد و پرورش ایده‌های جدید در سازمان کمک می‌کند.
توسعه سازمانی موضوع ساده‌ای نیست و در طی یک مقاله چند صفحه‌ای نمی‌توان به طور کامل به آن پرداخت. برای مثال کتاب تغییر و توسعه سازمانی که در بالا از آن صحبت شد در حدود 800 صفحه است که این موضوع خود نشان دهنده اهمیت توسعه سازمانی و ارتباط عمیق آن با موضوع منابع انسانی است.
سخن پایانی دکتر امین اردلان …
همانطور که با مطالعه این مطلب دریافتید، ما با معرفی یک کتاب در زمینه توسعه سازمان به بیان مفاهیم کلی توسعه سازمانی و منابع انسانی پرداختیم. اغلب در سازمان ها بین این دو مفهوم یک برداشت یکسان وجود دارد و به همین دلیل هر دو تا حد بسیار زیادی نادیده گرفته می شوند و به دلیل همین کم توجهی مسایل و مشکلات بسیار زیادی در میان مدت و بلندمدت برای سازمان یا شرکت به وجود می آید که حل این مشکلات با هزینه های بسیار زیاد مادی و معنوی همراه خواهد بود و گاه جبران پذیر نیز نمی باشد. به این منظور در مقاله ای که مطالعه کردید ما سعی کردیم با بیان کلیات، تشابهات و تفاوت های این دو مفهوم یک بستر ذهنی مشخصی را ترسیم کنیم تا بتوان درک بهتری از دو مفهوم توسعه سازمانی و منابع انسانی به دست آورد.
شما می‌توانید با ارائه نظرات خود در مورد این مطلب، ما را در بهبود کیفیت مطالب یاری کنید. امیدواریم که از مطالعه این مقاله لذت برده باشید. نظر شما در مورد سایر تفاوت های توسعه سازمانی و منابع انسانی و نحوه برقراری یک ارتباط اثربخش بین آنها چیست؟ خواهشمندیم نظرات خود را با ما به اشتراک بگذارید.
